<工作焦慮> 4-6章讀後心得 | 舒緩錯失恐懼的8種方法

6/04/2022 , ,

 


張芷菱

在每一個必須完成的工作中，都存在著有趣的元素。找到了樂趣和節奏，那這份工作就是個遊戲。                  — 《歡樂滿人間》

        「錯失恐懼」常見於年輕員工身上，他們擔心如果留在目前的工作崗位，可能會錯過更有收穫的工作。在這樣的環境下，他們害怕隨時會被取代，所以特別重視自己是否能在工作中學習新技能。因此領導者可以提供員工定期學習的機會，減少員工的職涯發展焦慮。

 

“舒緩員工擔憂的八種方法”

方法❶ 創造更多成長門檻

可多設立績效門檻、增加職稱，在每一步都調薪，讓員工把專注力放在特定的工作成就上。

方法❷：指導員工超前達標的方法

領導者應讓員工了解自己職涯發展的方法，包括增加新技能、累積經驗及創造工作成果，讓他們有資格晉升。

方法❸：協助員工評估他們的技能與動力

領導者需協助員工確認他們想往哪個方向提升，員工投入工作的程度需要被他們的工作激勵，例如做他們有熱情的事、做他們覺得有收穫的工作。

方法❹：使用技能發展流程圖

STEP1　請員工提出想要專精的技能，如果領導者決議這項技能為工作需要，即可開始學習；若不為工作需要，則支持員工在個人時間精進。

STEP2　員工貢獻新技能給團隊。

STEP3  當員工付出該技能且有成效時，主管可提供獎勵，並鼓勵其持續進修



 STEP4  重新思考是否繼續精通這項技能。如果該技能對員工及團隊皆有益處，則可繼續發揮該技能的影響力。若無，可決議暫停並嘗試其他新技能。

 

 

 


 

 

 

方法❺：教育訓練要符合工作的實際需求

最能激發員工產生興趣，並對他們的工作表現有最直接影響的學習，是關於如何處理他們日常所面對的挑戰。領導者須了解員工在職場上所遇到的困境，找出具體的方法讓他們能夠勇於面對這項挑戰。

方法❻：為每位員工量身打造職涯發展計畫

領導者應與員工討論職涯發展、了解每位員工的目標，有助於找到員工所需精進的能力，並給予建議。

方法❼：仔細調整成長機會

領導者應根據員工的經驗不同而調整其對自身發展的掌控度，讓員工瞭解到挫折可以帶來學習經驗，共同討論如何改善。

方法❽：鼓勵同儕互相協助

同儕學習可稱為「職場最強大的工具」。在與同儕交談時，大家有可能更坦率的討論他們遇到的困難，並透過經驗分享，員工彼此之間建立連結、互相學習。

 

 

不求做個完美的人，而是接受不完美的自己。                                                                           — 心理學家阿德勒

        完美主義者不是想要「做對該做的事情」的某種理性要求，而是一種侵蝕性的衝動，通常也會延伸至要求他人完美，但自己卻無法接受批評。且完美主義會嚴重影響人們的工作表現，例如缺乏彈性、標準過高，或是過度批判自己的行為。因此研究發現，完美主義者承受更大的壓力、焦慮與職業倦怠。

 

“完美主義的三種類型”

❶自我導向型完美主義：當焦點朝向自己時，會對自己寄予不切實際的期待，並嚴格自我評價。

❷社會要求形完美主義：感知到其他人對於完美的要求（老闆、伴侶、朋友、陌生人），相信自己必須完美，才能獲得世界的認同。

❸他人導向型完美主義：當期望是針對他人時，會對周遭人寄予不切實際的標準。

 

 

 

“幫助主管領導完美主義者的六種方法”

方法❶：釐清「夠好了」的定義

領導者要清楚讓員工瞭解工作標準，並釐清甚麼時候「夠好了」就足夠了。可避免完美主義者過度思考、質疑細節或做得太多。

方法❷：學習創業者的智慧

每個人都該貫徹「做中學」的精神，在學習的過程中調整與修正錯誤，不畏懼失敗，並共同努力達到結果。

方法❸：視失敗為學習的契機

當失敗發生時，團隊成員應該一同討論從挫折中學習到的教訓、有甚麼方法能夠避免同樣情況發生，讓團隊變得更好。

方法❹：定期確認工作進度

領導者定期追蹤成員的工作進度，可以幫助他們了解工作進展是否順利，如果有耽擱或是方向錯誤的話，能盡早發現。

方法❺：組成合作的小組

將有完美主義傾向的員工與沒有完美主義傾向的員工組成小組。當完美主義者與另一位不注重細節的成員合作時，他們只能被迫接受「夠好了」的結果，以便在截止日期之前完成工作。

方法❻：公開討論這項議題

領導者應該與員工討論完美主義，並幫助他們正視這個問題。較需注意的是要盡可能使用帶有善意的言詞去回饋給他們，否則會導致完美主義者帶有防衛心，甚至引起激烈反應。

 

 

 

別提高音量，強化你的論點。                                                                                               —戴斯蒙．屠圖

職場上的衝突也是許多員工焦慮的原因之一，但這是無可避免的，因此領導者應該打造一個能夠坦率溝通的團隊，不用擔心自己的想法被批判。當團隊成員有發言的自由，且知道他們的意見會被聽見時，就可以增加他們的投入程度、強化心理的安全感，長時間下來可強化個人的自信心與自我負責的態度，也有助於團隊成員處理他們在做決策時所碰到的不確定性。

 

“主管幫助成員表達意見的方法”

方法❶ ：解決問題、探討價值、找到解決方案

在與同事討論棘手的問題時，先簡潔描述事實，避免事情複雜化，再談到被破壞的團隊價值，最後共同動腦想出解決方案。

方法❷： 不要拖延

當推遲不去面對艱難的對話時，事情會逐漸惡化。領導者應以身作則、立即處理問題，可以帶給迴避衝突的員工一個良好的示範，並意識到何謂正確的做事態度。

方法❸： 只看事實

解決衝突的其中一個目標，是確保所有問題都清楚攤在陽光下，當事實被充分呈現時，很多衝突會迎刃而解。

方法❹： 使用自己的話來表達

領導者應指導員工勇於用自己的話來表達他們所看到的、所想的及需要幫助的地方。

方法❺： 先預設出發點是善意的

質疑某人所提出的事實或想法是沒問題的，但不應該質疑他們的動機。因此在團體中與他人辯論時，要假設每個人都帶著善意，並希望為整個團隊做正確的事情。

方法❻： 擬訂計畫

領導者要指導習慣迴避衝突的員工先擬定計劃，演練他們可能會說的話，並提醒他們要聚焦事實，為接下來的對話奠定良好基礎。

方法❼： 互相讓步

在任何辯論中，妥協是無可避免的，而且最終的贏家必須是團隊，不是個人。

方法❽： 準備好面對令人不安的狀況

就算擬定好計畫，任何艱難的對話都有可能惡化，領導者可以幫助員工模擬幾種可能的情境，為最壞的可能性做準備。

 

        結合這些方法，領導者可以不用強迫成員改變本性，幫助他們參與良性辯論。意見不同不代表兩派處於對立的狀態，辯論的過程也不是問了證明誰對誰錯，是為了你覺得正確的事情挺身而出，並深入了解他人的觀點與目的。

 

「讓我們都成為我們所希望擁有的那種領導者。」— Simon Sinek，作家、演說家。


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