<工作焦慮> 1-3章讀後心得 :幫助成員面對工作量的七種方式

 

我們常常聽人說，人們因工作過度而垮下來，但是實際上十有八九是因為飽受擔憂或焦慮的折磨。                                    — 英國銀行家盧伯克

張芷菱         

    在這變化快速無常的大環境中，人們對於未來的不確定性劇烈增加，領導者與員工感受到莫大的壓力及焦慮。在 COVID-19被發現之前，工作中的焦慮程度就持續增加，更何況是隨著COVID-19爆發並擴散至全球後的生活，許多工作因此消失，對就業市場造成衝擊，有關工作焦慮的威脅無所不在，因此處理這些問題就變得更為急迫。

 

            「焦慮」會和壓力、恐懼與擔憂結合，影響一個人的生活，嚴重的話可能會被診斷患有心理疾病。但在職場中大多數人選擇掩飾自己的焦慮，他們表現得泰然自若、散發自信，實際上卻感到職業倦怠，甚至每晚想到工作就感到恐慌，隔天提不起勁去公司，只好找理由請假。因而衍生出「鴨子綜合症」這個名詞。

 

 

 

 

 

 

“焦慮的員工，是團隊成功的關鍵”

            那些在工作上表現最優秀的人，往往也有最強烈的焦慮情緒。他們擔心自己不夠好，因此更努力地證明自己。領導者應該打造可以接納焦慮的工作環境，提升成員的心理韌性，透過一對一面談，或是以小組的形式，聊聊職場上發生的事，同理他們的焦慮。

“八組解決工作焦慮的策略方法”

❶協助團隊成員對不確定性

❷協助團隊成員面對工作量超載

❸協助團隊成員規劃未來方向

❹協助團隊成員控制完美主義

 

❺幫助團隊成員勇敢表達意見

❻幫助邊緣化的成員感到被重視與接納

❼協助團隊成員建立社交連結

❽如何用感恩之情幫助團隊成員建立信心

我們的焦慮不是來自對未來的思考，而是來自想要控制他。                                                                                                  — 卡里．紀伯倫

       沒有甚麼比現代的工作環境帶來更多的未知，也沒有甚麼比未知的事情更令人焦慮。早在疫情流行之前，對於職場的不安導致這個世代處於長期的憂鬱中，不確定性引發人身體上的各種反應，並對一個人的工作表現帶來負面影響。

 

            領導者應該盡可能吸收這些不確定性，除了將任務正確分配給適合的成員負責，也可以和成員討論職涯發展與升職的可能性。且公司應該透明化，讓員工感到被信任與尊重，當領導者願意公開討論問題及告知實情，通常能夠降低他們的焦慮。

“正面應對不確定性的六種方式”

方法❶：不知道問題的答案也沒關係

  讓團隊成員帶著自己的觀點進行辯論，並交換立場繼續討論，雖然不確定最後是誰贏了辯論，但可以因此建立小組，提供給團隊最佳的資訊，打造團隊共同做決策的環境，讓成員可以在這裡嘗試、冒險與犯錯，盡可能減少團隊的不確定感。

方法❷：在碰到困難的時候就要鬆開你的掌握

領導者在危機時期仍試圖控制所有細節，通常會讓事情惡化。領導者如果願意鬆開掌控，抱持開放與好奇心，可能成功並讓團隊團結在一起。

方法❸：確保每個人都清楚了解你對他們的期望

      缺乏如何實現目標的引導、沒人示範最有效的工作方法時，焦慮就會加劇。在不確定性高的時期，長遠的目標應縮減為短期目標，對未來想太遠會導致壓力，可以每週設立短期目標，讓員工專注在眼前任務。

方法❹：讓團隊專注於可控制的事物上

     當成員將注意力聚焦在無法控制的事物時，焦慮就會增加。有效領導包括引導員工將注意力集中在可控制的事上。可以重新規劃他們的代辦清單，將重點放在可掌握的事項。

方法❺：先做再說

     行動是一種釋放壓力的方法，且已被證實有效降低交感神經衰弱。即使前方有不確定性，但是先做再說，讓成員不害怕做決定及前進，他們就能勇於執行任務。

方法❻：給予建設性的回饋

            最好的建設性回饋包括改進的具體概念，而不是加上無意義的讚許。

 

“不確定性賦予了「每個人的意見都需要被聽見」的必要性。正是不確定性的存在使人們可以暢所欲言。因為有不確定性，所以每個人的意見都有其必要性。”

 

 

要提升真正的生產力，而非努力工作的表象。                                                                                                           — 美國企業家Scott Belsky

          許多員工會感到工作量超載，而大多數領導者都認為這是個人的問題，並假定是那些成員缺乏心理韌性，但事實上最核心的問題是公司通常聘僱較少的人力來完成工作，將壓力提高到不健康的程度，也導致員工永遠跟不上進度。

 

            另一個迷思是領導者認為工作量超載有助於提升生產力，雖然在短時間可能是正確的，但長時間下來，可能會造成慢性壓力並導致身體耗損、增加焦慮症的風險。若領導者疏忽了工作量超過負荷對員工造成的影響，可能會讓情況惡化，甚至侵蝕團隊的工作表現。

 

            最後的誤解則是員工善於隱藏自己的壓力，即為職場中的鴨子綜合症。領導者應積極面對這項問題，否則會對整個團隊造成負面的反彈效應，甚至拖垮團隊的士氣。

“幫助成員面對工作量的七種方式”

方法❶：制定明確的路線圖

領導者可以為團隊制定明確的目標，或讓整個團隊都參與決定團隊目標。當成員在工作與團隊願景之間找到連結時，比較不容易產生職業倦怠，並察覺到工作的重要性。

方法❷：平均分配工作量

  領導者應該確保團體成員間工作量是平衡的，並打造成員可以互相幫忙的環境，確保沒有人太常發生工作量超載的狀況。此外須注意的是，工時不等於生產成果，每個人工作效率不同，不可將工時和生產力混為一談。

方法❸：工作輪替

      如果業務性質允許的話，可以讓高壓環境的人定期輪流去做比較沒有壓力的工作，有助於減少成員的職業倦怠，提升員工的滿意度，並讓團隊成員學習新技能。

方法❹：密切監督工作進度

領導者應經常關心團隊現狀，讓成員及時分享他們面臨的挑戰，也要讓他們意識到，尋求幫助是堅強而不是軟弱的表現。

方法❺：幫助成員訂定工作任務的優先順序

         可用明確級別區分工作的重要性，與成員討論工作的優先順序。

方法❻：避免注意力分散

       當員工反覆切換工作時，生產力會降低。領導者應協助員工避免分心，幫助他們規劃可行的目標以避免工作超出負荷。

方法❼：鼓勵成員依循 R＆R (角色與責任)

領導者需要讓成員有時間去做和工作無關的事情，當工作日開始時他們才能做好準備，在假日不傳訊息給員工就是其中一個方法。應該讓他們了解到休息也是Ｒ＆Ｒ的一部分。

 

“Deciding what not to do is as important as deciding what to do.”

  決定不做什麼，和決定要做什麼一樣重要。